5.1 De inzet van externe medewerkers zorgt voor nieuwe uitdagingen.
De Zeeuwse arbeidsmarkt staat onder druk en de arbeidsmarkt voor zorg- en welzijnsmedewerkers zo mogelijk nog meer. Deze krapte is al langere tijd voelbaar, maar door de coronapandemie is deze nog nijpender geworden. Hierdoor worden medewerkers geconfronteerd met oplopende werkdruk en krappe roosters. De flexibiliteit binnen teams is niet langer voldoende om diensten in te vullen en ook het Flexibel Inzetbaar Team (FIT) kan niet langer in alle aanvragen voorzien. Dit betekent dat meer en meer een beroep moet worden gedaan op externe collega’s. De inzet van deze PNIL-ers (personeel niet in loondienst) zorgt voor nieuwe uitdagingen.
Jan de Rooij, manager Kind, Jeugd en Zelfstandig Wonen en Gwendoline Francke, coördinator Roosterbureau en FIT schetsen kort de situatie. Gwendoline: “De krapte op de arbeidsmarkt is nu voelbaar, maar dat zal ook in de komende jaren nog zo zijn. We hebben enerzijds te maken met vergrijzing van de bevolking en anderzijds met ontgroening. Dat wil zeggen dat jongeren uit de provincie wegtrekken.” Jan vult aan: “Waar we tot voor kort vooral moeite hadden met het invullen van vacatures op het gebied van zorg, ervaren we nu ook steeds vaker moeilijkheden bij het vervullen van vacatures op begeleidingslocaties.” Dit betekent dat vacatures langer openstaan en dat de afdeling P&O meer tijd en energie moet steken in het werven en selecteren van de juiste medewerkers. Jan: “Gelijktijdig zien we ook medewerkers vertrekken. Ze denken dat gras elders groener is of ze kiezen voor de onzekerheid om als zzp-er aan de slag te gaan, met het idee daarbij te winnen aan eigen regie en inkomen.”
Oog voor kwaliteit
Met deze ontwikkelingen in het achterhoofd is de noodzaak om te werken met externe medewerkers een logisch gevolg. Gelijktijdig zijn Gwendoline en Jan zich terdege bewust van de gevolgen hiervan. Want natuurlijk helpen deze extra handen om het werk lichter te maken, maar er blijven ook zaken liggen. Gwendoline vertelt dat op het gebied van kwaliteit de nodige afspraken zijn geborgd in de samenwerkingsovereenkomsten. “We werken hoofdzakelijk met externe medewerkers via bemiddelingsbureaus. We hebben met circa tien daarvan een samenwerkingsovereenkomst. Daarin zijn afspraken gemaakt over onder andere de noodzakelijke diploma’s en natuurlijk de Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG).” Jan legt uit dat je weliswaar die kwaliteitsafspraken kunt maken, maar dat dit soms juist ook schuurt met de kwaliteit van zorg die Gors voorstaat. “Bij ons staat mensgerichte ondersteuning hoog in het vaandel. Dat is ondersteuning waarbij de cliënt een langdurige vertrouwensrelatie kan aangaan met zijn begeleider. Dat is met deze externe medewerkers niet of nauwelijks mogelijk. Dat is soms frustrerend, zowel voor cliënten als voor medewerkers.”
Inwerken
Externe medewerkers waarmee een periode-opdracht wordt afgesloten, worden over het algemeen goed ingewerkt. Voor externen die incidenteel meewerken, wordt geen inwerkperiode ingepland. “Natuurlijk is er wel een looplijst en een overdracht beschikbaar en vaak kunnen zij met vragen terecht bij een collega die elders op een afdeling werkt. Daar komt bij dat deze mensen gewend zijn om direct de handen uit de mouwen te steken in een voor hen onbekende omgeving.” Naast het ontbreken van inwerktijd vormen ook de extra taken die een team heeft een uitdaging. “Die komen vaak op de schouders van de vaste medewerkers, wat opnieuw zorgt voor extra werkdruk.”
Zoeken naar oplossingen
Wie zoekt naar een oplossing, realiseert zich al snel dat die er niet direct is. Jan vertelt dat de afdeling P&O nadrukkelijk in de weer is met de juiste arbeidsmarktcommunicatie. Gwendoline op haar beurt geeft aan dat er nagedacht wordt over andere dienstenroosters. “Vaak bieden we nu korte diensten aan, maar vier uur per dag werken is voor veel mensen niet interessant. Met zes dagen werken kom je dan nog maar uit op 24 uur. Dat betekent dat we op een andere manier moeten gaan kijken naar de roosters. Dat start met bewustwording.”
Zoeken naar flexibiliteit in eigen huis
Voor het komende jaar is de inzet om het aantal PNIL-ers omlaag te brengen. “We willen het matchen van PNIL-ers vereenvoudigen, omdat dit nu enorm veel tijd vergt. Maar belangrijker is dat we gaan kijken hoe we de aanwezige flexibiliteit binnen onze eigen organisatie beter kunnen gaan benutten. We werken immers liever met vaste medewerkers, omdat zij de zorgvisie van Gors uitdragen. Wij denken dat er nog genoeg medewerkers zijn, die bereid zijn om af en toe een dienst extra te draaien. Niet vanuit FIT, maar gewoon naast de eigen contracturen. Dat kan financieel aantrekkelijk zijn, omdat je daarmee tot een groter contract komt, maar het werkt ook verrijkend, en wel naar twee kanten. Het biedt medewerkers de kans om eens op een andere afdeling te kijken en die andere afdeling kan wellicht leren van de inbreng van deze ‘andere ogen’. We merken dat ook FIT-ers en externen ons soms zo’n leerzame spiegel voorhouden.”
Wat ging goed?
Met de inzet van externe medewerkers konden roosters worden gevuld en de werkdruk binnen de perken blijven.
Wat kan beter?
Het matchen van externe medewerkers kost relatief veel tijd. Bovendien wordt de flexibele beschikbaarheid van de eigen medewerkers niet volledig benut.